經濟新常態下,工人組織往何處去?(完)

小結: 去組織化的集體行動如何不成為“新常態”

文/阿琪@勞工教育及服務網絡編輯室

我們可以斷言, 這樣的工人集體維權有助提高或增加個別工潮中工人代表的勞工與抗爭意識 (見吳貴軍、孟晗等人), 在參與中成長成為工人領袖;但並不等同於工人組織的成長與成熟; 集體協商(Collective Bargaining)的集體談判權,是「勞動三權」之一,所謂「勞動三權」,包括 團結權(自由結社權)、集體談判權及爭議權(罷工權),是勞工的三項基本權力,而集體談判權更是勞動三權中的核心權力, 只要勞方集體性地透過工會與資方談判僱傭條件,資方就必須參與,談判結果具有法律約束力,目的是希望勞資雙方能在一個較平等的情況下訂立僱傭條件,以保障勞方應有的權益,同時保護工人代表, 可說猶如勞工手上碩果僅存的尚方寶劍。然而,國內的集體協商 (如《廣東省企業集體合同條例》中沒有保障工人的團結權與爭議權(罷工權),宛如沒有劍鋒的鈍器,而目前中國在實踐的是不對等的集體協商,而非集體談判,工人要達成集體談判需要容許成立獨立工會的堅實組織基礎,然而國內臨時工人代表縱使向資方發出 “集體談判”(集體協商)的要約書, 實際上,“工人組織” 內部面對的是一個工人臨時利聚而合利盡而散的狀況,外部則是對工人對於集體談判的要求鮮少被回應,甚至被強力暴力介入、打壓,有組織抗爭則被冠以“一小撮人”“煽動”的“非法集會”,我們沒法確保協商是在較平等的情況下訂立僱傭條件,失去爭議權(罷工權)的工人代表的責任、壓力和風險將非常巨大。

單從工潮數目及參與人數上升,可能反映部分工人代表的議價能力在實戰的經驗中增強,事實上對整個參與行動的工人群體而言,卻是去組織化的。當中有三個很重要的問題:首先,不少工潮是與搬遷/倒閉的增加或是因為中國的特殊經濟結構重整環境下的產物,一方面資方、政府需要完成產業遷移等的政府任務,工人在這個經濟發展的浪潮中,大抵只有個別行動的技術工人能夠留下, 大部份經年累月工作的一線工人在政府計劃的經濟轉營中會被強制淘汰。

二是這一種淘汰已準備多時,然而工人是最後才被通知知道的,一旦發生集體行動,工人代表的出現事實上與工會組織脫勾,工人代表基本上只接受過少量勞動合同法的教育,在甚麼是集體合同、如何起動一個集體決策的罷工、如何罷工才能既合法又能給資方帶來壓力、如何組織談判、如何評估行動中的風險與狀態等相關的勞工教育與訓練是缺乏相關的知識與經驗的。

三是這一情況動員出來的工人代表與行動的工人在集體行動經驗中的經驗大多非常挫敗,訴求達成或部分達成的可能很低,面對的是公安暴力的打壓,對政府各部門的低評分顯示對政府甚至工會的不信任,這些行動對大部份參與的工人來說往往是帶來強烈的挫敗感;對參與並堅持下來的工人代表而言,他們個人對集體行動的實戰有經驗的累積,但這些累積的經驗需要被提鍊、反省與再生產變成方法。

這裡呈現的工人抗爭微觀地折射出中國社會、經濟結構轉營面對的實際社會問題, 當資本與政府成為一種共同的專橫力量時,如何有效地保護工人的權利、工人代表如何在行動後把這些行動中的經驗提煉、,反省與再生產傳播就成為一個尖銳的問題。

或許介入集體行動,在行動中摘取從抗議中養成勞工權利意識的工人代表,進行有系統的勞工教育與培訓來協助其他更多在抗爭中的工人代表,推動「勞動三權」的建構,是改善中國勞工狀況和建立相對公正、可持續發展的經濟轉營、勞資關係中不可忽略的重要環節。